OKR Mide lo que importa John Doerr

Es una obra que profundiza en la metodología de los OKRs (Objectives and Key Results), una herramienta efectiva para establecer objetivos organizacionales claros y medibles. Este enfoque, inicialmente desarrollado e implementado en Intel bajo la guía de Andy Grove, ha sido adoptado por empresas líderes como Google, YouTube, y organizaciones como la Fundación Gates, para transformar la forma en que definen sus metas, miden el progreso e impulsan la innovación y el éxito.

¿Qué son los OKRs?

Los OKRs constan de:

1. Objetivos (Objectives): Definen qué se quiere lograr. Son ambiciosos, accionables e inspiradores.
2. Resultados Clave (Key Results): Cómo se mide el progreso hacia los objetivos. Son específicos, limitados en el tiempo, basados en métricas y desafiantes pero realistas [1][2].

Los 4 superpoderes de los OKRs

John Doerr explica los cuatro pilares que aseguran el éxito al implementar OKRs [1][2][3]:

1. Concentración y priorización: Permitir que las organizaciones se centren en lo esencial, eliminando distracciones. Por ejemplo, YouTube lo usó para aumentar su tasa de nuevos usuarios en seis meses.
2. Alineación y conexión de equipos: Al ser transparentes, los OKRs aseguran que todos los miembros trabajen hacia los mismos objetivos. Empresas como MyFitnessPal lograron coordinar esfuerzos en equipo gracias a esto.
3. Responsabilidad continua: Los OKRs no son estáticos; evolucionan según las necesidades. La Fundación Gates, por ejemplo, los usa para medir el progreso e identificar áreas de mejora continua.
4. Aspirar a lo imposible: Permiten establecer metas desafiantes. Google introdujo OKRs aspiracionales, como lograr mil millones de horas de visualización diaria en YouTube, alcanzándolas antes del tiempo planeado.

Cultura empresarial y OKRs

Además de establecer metas, los OKRs fomentan un entorno cultural saludable mediante prácticas como la transparencia, la retroalimentación constante y el reconocimiento. Estos principios, representados en los CFRs (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento), complementan a los OKRs al centrarse en la dimensión humana de los equipos [1][6][7]. Por ejemplo, Adobe implementó reuniones semanales en vez de evaluaciones anuales, lo cual impulsó la retención y satisfacción del talento.

Ejemplo práctico de un OKR

Un dueño de un equipo de fútbol puede tener como objetivo principal: “Ser el mejor equipo de la liga”, con los siguientes resultados clave [2][3]:

• KR 1: Anotar un promedio de 2.4 goles por partido.
• KR 2: Permitir un promedio de 0.8 goles por partido.
• KR 3: Tener un 10% de éxito en tiros de esquina.
  Esto se desglosa desde los directivos hasta los jugadores, generando alineación y coordinación desde todos los niveles.

Conclusión

El libro motiva a las personas y empresas a salir de su zona de confort, apuntar alto y medir continuamente su progreso. La implementación exitosa de los OKRs depende de la transparencia, la colaboración y la capacidad de adaptar las estrategias según los resultados obtenidos. «Mide lo que importa» recalca que no es suficiente tener objetivos, es esencial cómo se aplican para alcanzar metas transformadoras [1][3][6].